업체에서 신규채용을 할 때 흔히 “19○○년 이후 출생자”, “만 ○세 이하”, “대학졸업 후 ○년 이내” 등의 조건을 달아 채용연령의 상한을 제한합니다. 그러나 이번 달 22일부터는 신규직원 채용시 이러한 자격요건제한이 어려워질 것으로 보입니다.

22일부터 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률’(이하, 연령차별금지법이라 함)이 시행되기 때문입니다(단, 모집ㆍ채용을 제외한 임금ㆍ교육ㆍ승진ㆍ전보ㆍ퇴직ㆍ해고분야는 2010년 1월 1일부터 시행). 연령차별금지법에는 합리적인 이유없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 있으며, 이에 대한 법적 제재수단의 내용도 담고 있습니다.

이 법은 근로자를 1명 이상 사용하는 모든 사업장에 적용되는데, 사업주는 합리적인 이유없이 연령을 이유로 모집ㆍ채용ㆍ임금ㆍ교육ㆍ승진ㆍ전보ㆍ퇴직ㆍ해고에 있어서 차별을 하여서는 아니됩니다. 다만, 패션모델 등 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우 또는 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우는 차별금지의 예외에 해당됩니다.

사업주로부터 연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있고, 국가인권위원회는 조사결과 연령차별이 있다고 판단한 경우 피진정인에게 구제조치 등을 권고할 수 있습니다. 만약 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유없이 권고를 이행하지 아니한 경우 노동부장관은 당사자의 신청 또는 직권에 의해 시정명령을 내릴 수 있습니다.

이러한 노동부장관의 시정명령에 대하여도 사업주가 따르지 않을 경우 3000만원 이하의 과태료를 부과할 수 있습니다. 또한, 모집ㆍ채용에 있어서 차별을 한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 해당하는 형사처벌도 받게 됩니다. 특히 근로자가 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 답변, 증언, 소송, 신고를 했다는 이유로 사업주자 해당 근로자를 해고, 정보, 징계 등 불리한 처우를 한 경우에는 2년 이하의 징역에 처해질 수도 있습니다.

취업시 연령차별을 법으로 명시적으로 금지하고 이에 대한 제재까지 할 수 있는 근거를 마련했다는 점에서 고용환경 변화에 매우 획기적인 변화를 가져올 것으로 예상됩니다. 그러나이러한 법제정 이전에 고령자의 노동능력과 인적자원의 다양한 활용에 대한 사업주의 인식변화가 무엇보다 중요하다 할 것입니다.