근로자들을 여럿 채용하고 있는 사업장의 경우 언제나 발생할 수 있는 문제가 근로자에 대한 해고문제입니다. 사업주입장에서는 함께 일하는 근로자가 근무를 태만히 하거나 각종 비위를 저지르는 경우 해고를 신중하게 고려할 수밖에 없습니다.

그러나, 근로기준법이 해고의 사유, 방법, 절차 등을 까다롭게 제한하고 있기 때문에 근로자를 잘못 해고했다가는 부당해고라는 이유로 각종 법적 분쟁에 휘말릴 수 있으니 매우 주의해야합니다. 이하에서는 근로자를 해고함에 있어서 주의해야할 몇가지 사항을 살펴보기로 하겠습니다.

해고를 함에 있어서는 언제나 정당한 사유가 있어야 합니다. 근로자가 정당한 이유없이 장기간 무단결근하거나, 출근 및 결근이 일정치 않는 등 평소 출근 성적이 불량하여 사용자로부터 수회 주의를 받고도 이를 시정하지 아니하는 경우 등 근무태도가 심히 불량한 경우 이러한 근로자를 해고하는 것은 정당한 사유가 있는 해고라 할 것입니다.

또한 사업주의 정당한 업무지시에 정당한 사유없이 불복하여 직장규율을 문란케 하는 것도 해고사유가 될 수 있습니다. 이러한 해고사유는 취업규칙에 규정해놓는 것이 향후 해고로 인한 법적 분쟁을 예방하는데 도움이 됩니다.

사업주는 긴박한 경영상의 이유를 들어 정리해고를 할 수도 있습니다. 다만 근로기준법에서는 정리해고가 남용되지 않도록 여러 가지 제한규정을 두고 있습니다. 즉 정당한 정리해고가 되기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 있어야 하며, 사업주는 해고를 피하기 위한 노력을 해야하고, 공정한 해고기준을 설정하여야 하며, 근로자대표와의 성실한 협의를 하여야 하고, 일정규모 이상의 근로자를 정리해고하고자 할 때에는 노동부장관에게 신고해야 합니다.

해고를 함에 있어 일정한 경우 시기에 있어서 제한을 받는 경우도 있습니다. 사용자는 근로자가 업무상 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일간 해고를 할 수 없습니다. 또한 임신 중인 여성에 대하여는 산후휴가 45일간 및 그 후 30일간은 해고를 절대 할 수 없습니다. 그리고 사용자는 해고하기 적어도 30일전에 근로자에게 해고를 미리 예고하여야 합니다. 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

해고는 그 절차에 있어서도 제한을 받습니다. 사용자는 근로자를 해고하는 경우 반드시 서면으로 이를 통지하여야 합니다. 그리고 단체협약이나 취업규칙에서 해고절차를 정한 경우에는 반드시 이에 따라야 합니다. 다만 해고절차를 어겼다고 하여 정당한 이유가 있는 해고가 부당해고가 되는 것은 아닙니다. 그러나 해고절차가 불합리할 경우 해고의 정당한 사유마저 오도될 우려가 있으므로 취업규칙상 정해진 해고절차를 반드시 따르는 것이 좋습니다.

근로자가 해고를 당했을 경우 이에 대한 구제절차는 2가지가 있습니다. 하나는 해고의 무효를 법원에서 주장하여 구제받을 수 있는 방법이고, 다른 하나는 노동위원회에 구제신청을 하는 방법이 있습니다. 부당해고라고 판단되어 구제되는 경우 해고의 효력이 부정되어 근로자는 원상의 근로관계를 회복하게 되고, 부당해고기간에 일하였으면 받을 수 있었던 평균임금을 지급받을 수 있습니다. 2006년까지 사용자가 부당해고한 경우 형사처벌까지 받았으나 현재는 이러한 처벌규정이 삭제되어 형사처벌까지 받지는 않게 되었습니다.